Si può essere licenziati in Svizzera per comportamenti assunti fuori dell’orario di lavoro?

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Hanno destato scalpore i recentissimi fatti accaduti in Ticino, riguardanti una lavoratrice licenziata per aver condiviso in rete un video in cui esprimeva commenti offensivi verso la Svizzera e le forze di polizia elvetiche. I commenti della stampa e dei comuni cittadini in rete sono molteplici. In questa sede, lungi dall’esprimere in alcun modo una valutazione sul caso specifico, si intende piuttosto approfittare del fatto di cronaca per esporre i principi del diritto del lavoro svizzero in materia di licenziamento, con particolare riguardo ai comportamenti assunti dal dipendente al di fuori dell’orario di lavoro.

1. Cosa dice la legge

Come si avuto modo di spiegare approfonditamente in questo altro articolo (clicca qui), in Svizzera il rapporto di lavoro di durata indeterminata può essere disdetto da ciascuna delle parti in qualsiasi momento (art. 335 CO), con il solo onere di rispettare i termini di disdetta stabiliti dalla legge (art. 335a CO). La disdetta però è considerata abusiva se data per ragioni che non possono essere tutelate (art. 336 CO), mentre, in presenza di gravi motivi che impediscano il proseguimento del rapporto di lavoro anche per il solo tempo della disdetta ordinaria, può essere dato il licenziamento, rispettivamente le dimissioni, con efficacia immediata.

La disdetta immediata, chiamata anche licenziamento in tronco, è regolata dagli articoli 337 e seguenti del codice delle obbligazioni (CO).

Si tratta di una normativa di particolare rigore, poiché prevede che una tale interruzione immediata del rapporto di lavoro sia fondata su “cause gravi”, rispetto alle quali il giudice valuta secondo il suo libero apprezzamento. Questa espressione significa che non sono codificati i motivi che possono giustificare un licenziamento immediato, ma bisogna valutare volta per volta con riferimento al caso specifico. In sostanza, bisogna comprendere quali principi ha elaborato la giurisprudenza elvetica in materia.

2. Cosa dice la giurisprudenza

Secondo i giudici svizzeri, la disdetta immediata per gravi motivi rappresenta una misura eccezionale, che non deve essere ammessa se non in modo assolutamente restrittivo.

In buona sostanza, solo una violazione particolarmente grave può giustificare un licenziamento in tronco: ci si riferisce però non solo alla violazione di obblighi derivanti dal contratto, ma anche ad un qualsiasi tipo di comportamento della parte contrattuale tale da distruggere necessario rapporto di fiducia tra il lavoratore e il datore di lavoro, o almeno per minarlo in modo tale che la continuazione del rapporto di lavoro non possa più essere ragionevolmente richiesto.

Questo significa che non basta un disaccordo con il datore di lavoro o un calo di rendimento; così come non basta un errore del dipendente o il ritardo nel pagamento di una sola mensilità di salario; tali comportamenti possono giustificare una disdetta ordinaria. Mentre per giustificare una disdetta immediata la violazione deve essere talmente grave che non è possibile pretendere che il rapporto prosegua anche per un solo giorno; oppure i motivi meno gravi devono essere preceduti da un avvertimento.

3. Quali comportamenti possono giustificare il licenziamento?

Con particolare riferimento al dipendente, questi è tenuto ad eseguire con diligenza il lavoro assegnatogli e a salvaguardare con fedeltà gli interessi legittimi del datore di lavoro, non prestando attività lavorativa per i concorrenti e garantendo la confidenzialità sui segreti aziendali (art. 321a CO).

Il dipendente, quindi, ha dei doveri specifici di regolare esecuzione del rapporto di lavoro e dei doveri generali di protezione degli interessi del datore di lavoro. Ora, se nel primo caso entrano di conto solo i comportamenti strettamente connessi all’attività lavorativa (ad es. rissa con colleghi, violenza o offese al datore di lavoro, divulgazione di segreti a terzi, grave danneggiamento di macchinari aziendali, ecc.), nel secondo caso si può intuire come possano essere considerati anche comportamenti assunti dal dipendente al di fuori dell’orario di lavoro.

A tale ultimo riguardo, il dipendente deve essere consapevole che il rapporto di fiducia con il datore di lavoro potrebbe essere messo a repentaglio anche con comportamenti personali esterni al rapporto di lavoro. In questo caso, ovviamente, bisogna valutare le situazioni singolarmente, entrando in considerazione:

• il ruolo più o meno di vertice del dipendente all’interno dell’azienda (un grave reato commesso da un operaio non ha la stessa rilevanza per la ditta in confronto a quello commesso da un alto dirigente;
• la peculiare attività del datore di lavoro, specie con riferimento al suo carattere pubblico (un dipendente di una segheria è molto meno limitato nei suoi comportamenti rispetto ad un dipendente di un’agenzia di sicurezza o di una società di pubbliche relazioni)
• il contesto in cui si manifesta il comportamento del dipendente (un fatto isolato senza conseguenze è diverso da un fatto in una pubblica piazza con denunce e critiche estese)

In buona sostanza, è certo importante che ogni lavoratore mantenga un comportamento, anche al di fuori dell’orario di lavoro, volto al rispetto dei principi di convivenza civile. Ma questo discorso vale in modo molto più pregnante per chi ricopre ruoli importanti all’interno della ditta datrice di lavoro o comunque per chi sa di lavorare per un’azienda che fa del rapporto con il pubblico un elemento obiettivamente fondante.

Resta comunque il principio che un licenziamento immediato del lavoratore fondato su suoi personali comportamenti al di fuori dell’orario di lavoro sottostà a limiti rigorosissimi. In un caso affrontato dal Tribunale federale (sentenza TF del 31 gennaio 2018, 4°_127/2017), abbastanza dibattuto in dottrina, il dipendente era stato licenziato in tronco in quanto, in occasione di una festa tra colleghi al di fuori dell’orario e dei luoghi di lavoro, si era lasciato andare a commenti sessisti e comportamenti inopportuni verso una collega. Nella fattispecie, nonostante la particolare gravità dei comportamenti assunti dal lavoratore, il licenziamento è stato ritenuto non giustificato in considerazione delle particolarità del caso: non c’erano state lamentele da parte dei colleghi, il dipendente non ricopriva posti apicali, ecc. In altri termini, la gravità del comportamento non è stata considerata tale da minare il rapporto di fiducia fino a non potersi tollerare la continuazione del rapporto di lavoro per il termine di disdetta ordinaria.

4. Suggerimenti, in particolare sull’uso dei social

Il lavoratore può da un lato essere rassicurato: eventuali comportamenti anche penalmente rilevanti assunti al di fuori dell’orario di lavoro non costituiscono di per sé motivo per un licenziamento in tronco. Dall’altro, è pur vero che quanto più il lavoratore è posto in una posizione di vertice nell’azienda, o quanto più quest’ultima vive della reputazione pubblica, tanto più il lavoratore deve stare attento alle proprie esternazioni pubbliche, nonché ai propri comportamenti pubblici.

L’impatto di tali considerazioni sull’uso dei social è evidente. Si tratta di strumenti in cui, come è ormai notorio, si tende a fare e dire cose che normalmente nella vita reale non si farebbero o direbbero. La rete, inoltre, sfugge al nostro controllo e anche comunicazioni private rischiano di essere oggetto di pubblica valutazione. Meglio non lasciarsi andare a commenti sul proprio datore di lavoro o sui propri colleghi, pubblicandoli su gruppi di condivisione (ad esempio i vari gruppi di lavoratori su Facebook). Abbastanza pericoloso pubblicare video o foto con giudizi offensivi verso istituzioni o gruppi di persone (c.d. hate speech).

Tali comportamenti mettono a rischio il proprio posto di lavoro. E non è prudente confidare nel fatto che un licenziamento immediato per tali comportamenti sia da considerare ipotesi rara.

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Avv. Marco Ciamei
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